грейдинг

Грейдинг - признание ценности и цены работы.

В ходе грейдирования получите результаты:
  • систему наименований должностей;
  • должностную вертикаль, границы («вилок») между наименьшей и наибольшей ставки должностей компании;
  • матрицу  грейдинга работ и должностей;
  • условия пересмотра должности/заработной платы;
  • инструмент для распределения бюджета оплаты;
  • регламентирующие документы: Положение об оплате труда, Руководство по оценке рабочих мест, Положение о грейдировании должностей;
  • созданы условия для привлечения квалифицированных специалистов.
  • получить справедливый рейтинг сложности труда, условия изменения уровня дохода, продвижения по карьерной лестнице в зависимости от результатов работы;
  • быстрого принятия решений по индексации заработной платы, установления размера вознаграждения согласно занимаемой должности;
  • упростить управление, повысить результативность системы материального стимулирования;
  • разработать систему оценки персонала компании;
  • создать элементы в системах планирования численности персонала и развития сотрудников компании;
  • окажет помощь в оптимизации организационной структуры предприятия;
  • внедрить единый подход к процедуре приёма, замещения и увольнения персонала фирмы;
  • для расчета заработной платы сотрудников и усиления стимулирования производственной деятельности;
  • перестроить корпоративную культуру;
  • сочетать системы  управления по целевым показателям ССП / KPI.

Предпосылки грейдинга:
  • необходимость установить ценность каждой должности - выполняемой работы для компании с переводом в денежный эквивалент;
  • уравниловка оплаты труда без учета сложности решаемых задач;
  • работники не знают, не понимают перспективы роста в компании, не связывают с себя с местом работы;
  • система оплаты труда не отвечает управленческим требованиям;
  • высокая текучесть, или текучести нет;
  • постоянная нехватка квалифицированных специалистов;
  • ощущение переоцененности сотрудников.

Способы реализации проекта:
  1. необходимы данные по стратегии, целям, планам компании, организационная структура, перечень должностей и должностные инструкции, заработные платы отрасли и т.п.;
  2. экспертная комиссия: менеджмент, руководители среднего звена, сотрудник HR отдела;
  3. определение целей, метода значимости должностей, структуры грейдов;
  4. разработка функционально-иерархической матрицы. Определение функциональных направлений деятельности на основании внутренней нормативной документации и интервью с работниками. Получается перечень функциональных направлений. На основе полученной информации разрабатываются иерархические уровни в соответствии с организационной структурой предприятия, согласованные с руководителями подразделений; Определяются категории должностей в соответствии с функционально-иерархической матрицей и распределяются должности по функциям и иерархическим уровням. Каждой должности оперделяеся свой функционально-иерархический уровень;
  5. определение параметров оценки для каждой функции, должности и шкалы оценки;
  6. формирование набора индикаторов по каждому фактору оценки функций, должностей. Набор индикаторов должен позволять оценивать функцию, должность по каждому фактору;
  7. определение грейдов, анализ должности согласно введенным характеристикам;
  8. сортировка должностей по сложности, ценности труда, иерархичность позиций в компании;
  9. изучение, анализ рыночного уровня и оптимизация оплаты труда;
  10. построение базовой системы размеров окладов по должностям, формирование вилки окладов по грейдам;
  11. определение правил повышения разряда в грейде и переход из грейда в грейд;
  12. после составления модели грейдинга персонала, апробирование и валидизация, удаление «болевых» точек модели;
  13. оценка(процедура определяется дополнительно) персонала и коррекция базовых окладов на каждой должности;
  14. запуск грейдинг модели в работу предприятия.

ОСТАВИТЬ ОТЗЫВ




Тел: 8 977 297 62 56 | E-mail: info@btrusts.ru