Программа компенсаций - одна из самых непростых в создании системы оплаты менеджеров по продажам, сбытовиков. Показаны некоторые принципы функционирования системы компенсаций сбытовикам в общей системе мотивации персонала.

Модели оплаты труда сбытового персонала

Представлены четыре стандартные модели оплаты труда. Горизонтальная линия обозначает планновую 
Оплата трудасумму денежных выплат (ПСДВ) сбытовому персоналу. Долю фиксированного оклада в ПСДВ обозначены серым прямоугольником, а долю непостоянных доходов - темные.
Следует отметить, что при первых двух моделях оплаты труда – распределение прибыли и добавочных выплатах -фиксированный оклад равен значению ПСДВ. При последних же двух моделях – бонусной системе и компенсациях – фиксированный оклад гораздо ниже уровня ПСДВ. Разность между ПСДВ и фиксированным окладом называется плановым размером вознаграждения.
Условия и возможности применения этих четырёх основных моделей оплаты труда также отличаются друг от друга.
Модель распределения прибыли. Корпоративные плавны распределения прибыли помогают добиться высокой эффективности деятельности всей компании, т.к . связывают выплаты сбытовому персоналу с общими доходами. Модель распределения прибыли не предусматривает больших комисссионных/бонусов, зато работник ни чем не рискует его фиксированный оклад полностью соответствует ПСДВ. Большинство планов корпоративного распределения прибыли увязывают выплаты с % корпоративного дохода или прибыли. При таком способе оплаты труда руководство «делит» прибыль с работниками – отдает сбытовому персоналу назначенный процент. Иногда руководители отделов используют план распределения прибыли, чтобы резко поднять производительность труда. Как правило, если сотрудники принимают участие в разработке плана распределения прибыли, количество тех кто, кто может получать поощрительные выплаты, не ограничено. Обычно сбытовому персоналу, работа которого оплачивается по этому плану, не полагается никаких поощрительных выплат, пока компания не получит запланированной прибыли. В соответствии с планами распределения прибыли, 3 - *% от фиксированного оклада составляют поощрительные выплаты, хотя эта цифра может варьироваться в зависимости от намерений компании или тенденции роста среднерыночной зарплаты. Такая модель оплаты находится на пике популярности каждые 10 - 15 лет. Ее использование приводит к различным результатам. К сожалению , планы распределения прибыли терпят крах, если сбытовой персонал воспринимает поощрительные выплаты как данность. Происходит следующие: поощрительные выплаты в удачные годы приносят мало удовлетворенности, а «плохие» годы отсутствие вознаграждения вызывает недовольство.

Модель добавочных выплат. Компании применяют модель добавочных выплат по разным причинам. Если модель распределения прибыли пригодна и для всего, то модель добавочных выплат предназначена для стимулирования отдельных торговых представителей или исполнителей особых заданий. Модель добавочных выплат предусматривает получение оговоренной заранее суммы или процента от фиксированного оклада за выполнение назначенной задачи. Некоторые планы добавочных выплат являются постоянными и неизменяемыми (напрмер, 10% от фиксированного оклада выплачиваются тем 10% торговых представителей, обслуживающих клиентов, которые достигли наилучших результатов) Другие планы добавочных выплат, составляются для достижения краткосрочных целей - напрмер, для проведения соревнований или повышения специальных программ стимулирования. Эти программ предусматривают дополнительные выплаты для повышения эффективности работы менеджеров по продажам на отдельных этапах торгового процесса или труда отдельных торговых представителей. Выплаты производятся только в том случае, если результат превышает плавновый показатель. Их размер обычно составляет 5-!0% от фиксированного оклада. Модель добавочных выплат весьма результативна, но имеет побочные эффекты: слишком большое количество дублирующих друг друга планов, излишние расходы и "неопределенные показатели к применению"

"Бонусная система" В большинстве компаний бонусная система оплаты труда предоставлется персоналу, которые заняты руководящей работой. Сумма бонусных выплат может составлять от 10% до 100% фиксированного оклада - в зависимости от значимости выполненной задачи. Чем выше должность, тем выше процентная бонусная ставка. Запалнированнные бонусы и фиксированнный оклад составляет общую сумму денежных выплат, размер которой зависит от результатов работы компании, или одного работника.. Сбытовой персонал может получить выплаты и за достижение показателей производительности ниже намеченных. Как правило, бонусная ситема оплаты труда предоставляет возможность получать ы два раза большую, чем фиксированный оклад, сумму. Большинство бонусных программ поощрения высокоэффективны, и как правило, количество сотрудников, получающие бонусные выплаты, не ограничено. Но большая часть бонусных систем предусматривает ограничение варьирования суммы заработной платы - она должна быть не менеее фиксированного оклада.

Компенсации. Модель компенсаций отличается от моделей распределения прибыли и добавочных выплат, от бонусной системы оплаты труда. Только сбытовой персонал может получать з/п по модели компенсаций. Следующие критерии определяют задачу "продажников" 1. продавцы непосредственно должны контактировать с клиентами; 2.роль продавца "уговорить" клиента совершить покупку. Программы компенсаций связывают показатели производительности с усилиями как группы сотрудников, так и отдельных ее представителей. Компенсации применимы к оплате труда двух категорий специалистов по продажам: торговых агентов со своей клиентской базой и торговых представителей. Компенсации сбытовому персоналу.

ОСТАВИТЬ ОТЗЫВ




Тел: 8 977 297 62 56 | E-mail: info@btrusts.ru