Метод конференция экспертов

Методы грейдинга

1. Hay Group «Метод направляющих таблиц Хэя» (The Hay Guide Сhart Profile Method)
2. Watson Wyatt
3. CMQ Common-Metric System
4. Информационная сеть профессий Министерства труда США 0*NET
5. Исследование компонентов работы «Job Components Inventory» (JCI)
6. Система профилирования должностей Методика «Work Profiling System» (WPS)
7. Наблюдение (Observation)
8. Самоописание/дневник (Self-description/diaries/logs)
9. Метод критических случаев (Critical incident technique)
10. Интервью с целью анализа работы (Job analysis interviews)
11. Репертуарные решетки (Repertory grid)12. Контрольные листы (Checklists/inventories)
13. Иерархический анализ заданий (Hierarchical task analysis)
14. Анализ обучения работе (Job ¾ learning analysis)
15. Опросник позиционного анализа PAQ6 (The position analysis questionnairе)
16. Наблюдение участника (Participant observation)
17. Конференции экспертов (Expert conferences)
18. Система опросов о производительности труда (Work performance survey system)
19. Комбинированный метод анализа работы (Combination job analysis method (C-JAM))
20. Ускоренный метод анализа работы (Brief job analysis method (B-JAM)
21. Функциональный анализ работы FJA9 (Functional job analysis)
22. Выделения элементов работы (The job element method)
23. Проверка элементов работы (Job element examining)
24. Шкалирование востребованности возможностей (Ability requirement scales)
1406630790 i3

Перечисление многообразия методов подтверждает, что путей к достижению результатов много и каждый путь по-своему хорош. Особенности данных методов заключаются в том, что в большей степени разработаны и апробированы за рубежом и не всегда есть в наличии у практиков по управлению персоналом. В конце концов, с каждой методикой необходимо глубоко разобраться, ответить на вопрос: «Какой метод комфортный для компании?».

И сегодня главный вопрос не в том, какой путь - методику выберем, и как будем идти по этому пути. Общее доля компаний имеющих грейды и построенных правильно - незначительно. Разговоров на тему необходимости грейдов много, но практическая реализация проектов невелика. Причина данного состояния в том, что бизнесу, «серому» бизнесу на сегодня не выгодно иметь данную публичную систему в компании. Бизнесмены считают, что грейдирование персонала сужает их маневр (правильнее сказать манипуляции) в быстро изменчивой ситуации рынка труда – читай экономической жизни государства, непосредственно влияющий на уровни и состоянии заработных плат.
На небольших предприятиях выше обозначенная ситуация остается живучей (по всей видимости будет живуча очень долго) и позволяет существовать в силу отсутствия у менеджмента и собственника ощущения финансовых потерь от работы по старинке и нет необходимости отвлекать на это дополнительные ресурсы.

На предприятиях же средних и крупных, отсутствие иерархии должностей по функциональным, экономическим признакам уже не приемлема, лишь только в силу одного - усложнения (затратной) функции управления предприятием, не беря даже во внимание и в расчет отсутствие других положительных аспектов внедрения грейдинга например, как более совершенная система мотивации работников.
Кто и как и считает ли вообще какую материальную компенсацию должен иметь работник на вновь образованной должности? Не считают. «На глазок», примерно в соотношении с другим, с «равными», а чаще всего не из целесообразности, а от наличия денег, «сколько не жалко» это больше касается собственника. Друга категория – наемный труженик мало вообще в это вникает.

Анализ содержания работы

Наверняка каждому знакома ситуация, когда нижестоящий руководитель подходит к вышестоящему руководителю, обращаясь к нему с просьбой увеличить штат под новые задачи, объёмы работ (и действительно рост работ есть). «Нижестоящий» перед этим готовился, у него есть обоснование - бумагу заранее заготовил. «Вышестоящий» без долгих уговоров соглашается, а если не соглашается, то вскоре не устоит после еще одного двух подходов подчинённого. На совещании прозвучит доклад в адрес «Вышестоящего», «что-то пошло не так» с объяснением причин, что нет людей – будет сломлен и даст указание о дополнительном наборе персонала.

Мало кто рассчитывает экономический эффект от внедрения грейдинга на предприятии с учетом всех аспектов управления организацией.
Вот только некоторые аспекты, какие необходимо учитывать.

Принципиальный расчет и сравнение ФОТ существующей схемы оплаты и системы оплаты с грейдингом.
Кто считал стоимость: функций, их веса, значимости для предприятия? Перераспределения работ в зависимости от стоимости во время технологического простоя. Сложность выполняемой работ, психофизиологических затрат на каждом рабочем месте.
Стоимость ответственности за конкретный участок, объект работы, наполненный материальными средствами, людьми, создающие прибавочную стоимость. Набор принимаемых решений руководителем и их стоимость принимаемого решения.
Речь идет не о какой-то абстрактной цене, а о конкретных денежных единицах, которые должны быть рассчитаны.
Сколько времени теряет руководитель управляя в ручном режиме, без отсутствия четких правил регулирования заработной платы, проводя переговоры то с одним, то с другим сотрудником подкрепляя свою уверенность в выбранном шаге при этом повышая значимость каждого из подчинённых и конечно же не забывая себя, что он «рулит» процессом.
Напряжение от несправедливости, унижения, человеческая зависть, когда один работник узнает, что его сосед по рабочему месту получает заработную плату больше его при этом выполняя те же обязанности, еще хуже когда работа проще, а получает больше, или когда приходят новые работники на большие з/п, а "старенькие" так и работают на прежних окладах. Интриги, интриги...
Ущерб от таких состояний вообще не посчитаешь.
ZP grafikВидно одна из причин существующего состояния это наличие настроения «временщиков» у руководителей. Предприятия, застыли в своем организационном развитии, пройдя «путь конъектурного развития» в 20 лет и остановились.
Любой из выше перечисленных методов приемлем для организации и в любом случае внедрение грейдинга, это важный шаг вперед в развитии предприятия.

Большинство систем оценки должностей (например, грейдирование) основано на двух основных методах оценки – профессиограмме и модели компетенций.

 

ОСТАВИТЬ ОТЗЫВ




Тел: 8 977 297 62 56 | E-mail: info@btrusts.ru